社会保険労務士・社労士スペシャリストによるこっそり裏講義

みなさん、こんにちは。
フォーサイト専任講師の加藤です。

「秋」といえば、食欲の秋、スポーツの秋、読書の秋、行楽の秋、芸術の秋、
いろいろな秋がありますが、どのように過ごしていますか?
社労士試験の合格を目指している方であれば、「勉強の秋」でしょうか?

さて、今回は、労働基準法に出てくる「用語」についてです。

「労働基準法」を勉強していると、「労働協約」と「労使協定」という言葉が出てきます
が、この2つの違いについて、質問が多いんです!

そこで、まず、「労働協約」と「労使協定」とは、まったく異質のものです。

「労働協約」というのは、
労働組合と使用者などが話し合って、労働条件などの取決めをし、
それを書面にしたものです。
ですので、労働契約や就業規則と同様に労働条件を定めるものです。
つまり、その定めた労働条件に基づき、労働者は労働することになり、
使用者は労働者を労働させることになるものです。

これに対して、「労使協定」は、変形労働時間制の採用要件などとして出てきますが、
労働条件を定めるものではありません。

基本的に、罰則の適用を受けないという免罰効果、この効力が発生するだけのものです。

たとえば、法定労働時間を超える労働は禁止されていて、
これに反して法定労働時間を超えて労働させれば、
労働基準法違反として罰則の適用を受けます。

でも、いわゆる36協定を締結し、届出をした場合、その協定の範囲内で法定
労働時間を超えて労働させたとしても罰則の適用を受けることはなくなります。
労使協定というのは、このような効果をもたらすだけのものです。

で、「法定労働時間を超えて労働させた」と記述しましたが、
これが労働条件として認められるためには、就業規則などに、たとえば、
業務の都合により、所定就業時間を超えて、又は所定休日に労働させることがある。
なんていうような規定を設けておく必要があるのです。

では、「労働協約」と「労使協定」それぞれ誰が締結するものなのかといえば、
「労働協約」は、前述のとおり使用者と「労働組合」との間で締結するものです。
締結の一方となる労働組合については、その規模などは一切問いません。
そして、締結した場合、原則として、その労働組合の組合員に限り効力が
生じるものとなります。

「労使協定」は、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合、そのような労働
組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との間で締結します。
つまり、労働者側の締結当事者は、その事業場の労働者の過半数代表となります。
ですので、必ずしも労働組合と締結するものではありません。

「労働協約」と「労使協定」、
このような違いがあるので、混同しないようにしてください。

ちなみに、「労働協約」については、
労務管理その他の労働に関する一般常識で勉強をする「労働組合法」に
詳細が規定されています。



加藤光大

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