社労士試験対策で区別すべき「労使協定」「労働協約」を解説

社労士試験対策で区別すべき「労使協定」「労働協約」を解説

社労士の試験範囲に登場する「労使協定」と「労働協約」は、社労士受験生にとって特に混同しやすいキーワードです。皆さんは、労使協定と労働協約それぞれの違いを理解できているでしょうか?選択式の設問で、労使協定と労働協約のどちらを空欄に入れるべきか、判断できるでしょうか?
社労士の試験範囲には、一見すると似たようなキーワードの組み合わせがいくつも登場しますが、受験生であればそれぞれについて丁寧に知識を整理し、正しく把握しておく必要があります。まずは「労使協定」と「労働協約」の意味の違いと実際の出題を確認しましょう。

目次

社労士試験のキーワード「労使協定」「労働協約」を知る

社労士試験のキーワード「労使協定」「労働協約」を知る

「労使協定」と「労働協約」はいずれも労使間の交渉によって締結された文書であり、労働契約、就業ルールを考える上で、それぞれ重要な役割を担います。しかしながら、試験対策上、さらには実務に携わる上でも、両者は似て非なるキーワードであることをおさえておく必要があります。

36協定に代表される「労使協定」とは

労使協定とは、労働基準法の定め通りに適用することが実務上不都合な規定について、例外的な取り扱いができるようにする免罰規定のことです。労働者代表もしくは労働組合と使用者との間で締結します。
労使協定の代表格といえば「36協定」ですが、これを締結し、併せて就業規則に規定することで、労働基準法違反として罰則の適用を受けることなく「1日8時間、週40時間」の法定労働時間を超えて労働させることができるようになります。
こうした取扱いについては、一見すると事業主側のみの都合であり、従業員にとっては不利的なのでは、と見てとることができます。しかしながら、労働時間を増やして円滑な業務遂行を可能とすることは、現場における労使の判断を尊重することとも捉えられ、見方によってはむしろ締結されるべきと認識することもできます。原則として労使協定は、免罰規定を設けることで職場、ひいては労使にとって有益であるという考え方にのっとって運用される様式なのです。

使用者と労働組合との約束事「労働協約」

一方で、「労働協約」とは、労働組合と使用者との間で、労働組合に加入している組合員の賃金、労働時間をはじめとした労働条件ついて、合意した事項を書面にまとめたものを指します。ただし、労使協定のような免罰規定ではないため、あくまで労働基準法の定めの範囲内で決定した内容です。
労働協約で取り決めた労働者の待遇は、労働者と使用者が個別に結ぶ労働契約や会社が定める就業規則よりも、優先して適用されます。

労働協約 > 就業規則 > 労働契約

「労使協定」と「労働協約」はそもそも本質的に異なる

このように、「労使協定」と「労働協約」は、名称が似通っているためつい混同しがちなキーワードですが、それぞれの役割はまったく異なります。
労使協定とは、労働基準法の免罰規定であり、就業規則に同様の定めを置くことで初めて労働契約の一部として従業員に適用できます。労使協定を締結できるのは、時間外及び休日労働に関するもの(36協定)の他、賃金控除、変形労働時間制、裁量労働制、年次有給休暇に関する内容とされています。
労働協約は賃金、労働時間、休日・休暇など労働者の待遇についての基準を定める他、組合活動に関すること、団体交渉の手続きなどのように労働組合と使用者との関係についても定めることができます。

社労士試験対策上おさえておきたい「労使協定」「労働協約」の有効期限

社労士試験では、労使協定と労働協約それぞれの有効期限と発効についてたびたび出題されています。
「労働協約」の有効期限は、締結の日から上限3年、使用者と労働組合がそれぞれ署名(記名)、押印をすれば有効になります。
一方で「労使協定」は、労働基準法により労働基準監督署に届け出てはじめて有効になるものと、その必要がないものとがあり、有効期限について法律上の制限はありません。ただし、労使協定の性質上妥当とされる目安はあり、36協定については1年更新とするのが一般的です。

社労士試験の過去問にみる「労使協定」「労働協約」

社労士試験の過去問にみる「労使協定」「労働協約」

それでは、実際の社労士試験の中で、「労使協定」と「労働協約」に関わる設問を確認しましょう。過去問から、「労使協定」と「労働協約」がどのように問われていて、どんな論点が重要なのかを把握しておくことは、試験対策上不可欠です。
一例として実際の出題を2つご紹介しますが、いずれもごく基本的な難易度であるものの、「必要な知識を頭の中で整理し、正しく把握していること」「選択肢を細かく正確に読むこと」が求められます。

社労士試験の過去問チェック「労使協定」

2019年度 労働基準法 択一式 

1か月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでは足りず、例えば当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と書面により協定し、かつ、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。

- 誤り

<解説>
使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月単位の変形労働時間制で労働させることができます。つまり、労使協定と就業規則等のどちらに定めてもよく、両方に対応することまでは求められていません。
なお、労使協定を締結した場合には届出が必要です。

社労士試験の過去問チェック「労働協約」

2000年度 労働基準法 択一式

事業場の過半数の労働者を組織する労働組合が使用者と締結した労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。

- 正答

<解説>
現物給与に関する定めは労働協約で締結すべき事項であり、適用範囲は原則としてその労働組合の組合員に限られます。

まとめ

  • 「労使協定」と「労働協約」は、社労士受験生にとって混同しがちなキーワードですが、その役割は異なります
  • 労使協定は、労働基準法の定めに免罰効果を与えるもので、就業規則に同様の規定を盛り込むことで初めて、労働契約の一部として従業員に適用できるようになります
  • 労働協約は、労働者の労働条件について、あくまで労働基準法の定めの範囲で労働組合と使用者が決定するものです
  • 労働協約で取り決めた内容は、個別の労働契約や会社が定める就業規則に優先して適用されます
  • 社労士試験における「労使協定「労働協約」の出題については、試験対策上ごく基本的な事項を正しく把握しておき、試験当日は選択肢の文言に注意して丁寧に読み込むことで対応可能です