社労士試験頻出「賃金」！定義や請求権の発生、支払ルール、消滅時効等

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「賃金」に該当しない給付もある

条文では「使用者が労働者に支払うすべてのもの」を賃金としますが、一方で、使用者が支払うものであっても「労働の対償」に該当しないために、賃金に該当しないものもあります。労働者が支払う給付のうち、賃金に該当しないものを具体的に挙げていきましょう。<figure class="table"><table><tbody><tr><td><ul><li>任意的・恩恵的給付： （例）　祝金、見舞金、死亡弔慰金、賞与、退職手当等</li><li>福利厚生給付： （例）　資金の貸付、住宅の貸与、食事の供与、企業のレクリエーション施設の提供等</li><li>企業設備・業務費（実費弁償的なもの）： （例）　制服・作業衣、出張旅費、交際費</li></ul></td></tr></tbody></table></figure>ただし、上記のいずれかに該当する給付でも、就業規則等によりあらかじめ支給条件が明確化されており、使用者がその支払義務を負うものについては「臨時の賃金」に該当する場合があることを覚えておきましょう。

「使用者が労働者に支払う」を深掘り

業務に起因して生じた収入であっても、使用者が労働者に支払うものでなければ賃金に該当しません。具体例として、旅館の従業員等が客から受け取るチップが挙げられますが、こちらは賃金に該当しません。ただし、使用者が奉仕料・サービス料の名目で客から徴収した金銭を労働者に均等配分する場合には「使用者が労働者に支払う賃金」と考えられます。

法律によって異なる「賃金」の定義

「賃金」は、社労士の試験範囲となるいくつかの法律に登場する「給与」「報酬」等と同義ですが、それぞれの法律によって細かな定義が異なることに注意しなければなりません。例えば、健康保険法や厚生年金法の「報酬」は、使用者から労働者に支払われる給付であっても「臨時に受け取るもの」「3ヵ月を超える期間ごとに受け取るもの」を除外し、これらは「賞与」の区分に算入します。また、そもそもなぜ社会保険上は「賃金」という言葉を使わず「報酬」とするのかといえば、社会保険は法人等の代表者等の役員も被保険者とするためです。これら代表者等が法人から受け取る給付はあくまで「労働の対償として受けるもの」ではないため、労基法上の「賃金」とは区別されています。

法律上の「賃金」についての定めは労働基準法にあり、11条で「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と規定されています。本条文をさらに詳しく読み解き、社労士試験対策上おさえるべき「賃金」のポイントを理解しましょう。

社労士試験で問われる「賃金」とは？労基法上の定義を確認

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通貨払いの原則

賃金は、通貨で支払われなければなりません。通貨は日本円で現金で支払われなければならず、原則として小切手や現物での給付はできません。ただし、労働協約に基づく現物給付、労働者の同意を得た場合の銀行口座振込、小切手による支払い等は認められます。具体的には、「通勤手当の代わりに通勤定期券を支給する」「労働者の同意を得た上で退職金を小切手で支払う」等の取り扱いは問題ありません。

全額払いの原則

賃金は、全額を支払わなければなりません。貸付金との相殺、振込手数料の天引きであっても認められません。ただし、遅刻、欠勤等があった際の不就労時間分については「ノーワーク・ノーペイ」として賃金控除が認められます。また、所得税や社会保険料の源泉徴収等「法令で認められるもの」、社宅の家賃や社内預金、社内旅行積立金等「労使協定の定めがあるもの」については賃金からの控除できます。

毎月1回以上払いの原則

賃金は、毎月1回以上支払わなければなりません。年俸制であっても、実際には年俸を分割して月ごとに支払う必要があります。また、「今月は労働日数が少ないから、翌月分とまとめて支払う」という取り扱いも違法となります。ただし、1ヵ月を超える期間の勤務実績によって支給される皆勤手当や賞与等は例外で、就業規則の定めに従って支払うものとします。

一定期日払いの原則

賃金は、毎月支払い日を決めて一定期日には払わなければなりません。実務上、毎月一定の締日と支払日に基づいて賃金を支払うのが原則ですが、締日や支払日について日付を特定しなくても「月末」とすることは認められます。また、一定期日払いの原則の例外として、労基法上の「非常時払」に対応することは可能です。一方、「毎月〇日～○日」といったように賃金支払日に幅を持たせる、ノルマ達成等の要件で支払日を変動させる等の取り扱いは違法となります。ただし、前述の皆勤手当や賞与等、「毎月1回払いの原則」が適用されない賃金については「一定期日払いの原則」も適用されません。

直接払いの原則

賃金は、労働者本人に直接支払わなければなりません。他の4原則にはそれぞれ例外的な取り扱いが設けられていますが、この規定のみ例外は想定されていません。

「賃金支払いの5原則」は、「賃金の定義」と併せて出題頻度の高いテーマのひとつです。社労士試験対策上、もれなく理解しておきましょう。

社労士試験頻出、「賃金支払いの5原則」

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賃金請求権はいつの段階で発生する？

賃金請求権が発生するタイミングは、「労務の提供について、労働契約の内容に従って誠実に履行された場合（労務の供給が終わった後）」とされています。労働した時点から、当然に賃金請求権が根拠づけられるわけではありません。会社と従業員との間で締結した契約に基づく労務提供をして初めて、請求権が発生します。ただし、労働契約の内容は、たとえ労使合意に至ったとしても無制限に認められるわけではなく、労働条件が法定を下回る場合、会社側には法に則った内容で賃金支払義務が生じることになります。

賃金請求権の消滅時効

2020年4月施行の改正民法により、賃金請求権の消滅時効が延長されました。改正法の施行前後で発生した賃金請求権の消滅時効については、それぞれ以下の通りとなります。<ul><li>2020年3月31日以前に発生する賃金請求権 ⇒行使されないまま「2年」経過すると時効により消滅</li><li>2020年4月1日以降の消滅時効 ⇒時効は原則「5年」だが、当面の間は「3年」とされる暫定措置が講じられる</li></ul>

社労士試験において「時効」はいずれの出題範囲でも頻出ですが、「賃金」についても例外なく問われるポイントです。併せて、頻出の「賃金請求権の発生」についてもおさえておきましょう。

賃金請求権の発生と消滅時効

<ul><li>社労士試験対策上、「賃金」に関わる法の定義やルールを正しく理解する必要があります</li><li>「賃金」とは「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」を指しますが、「労働の対償でない」「使用者から支払われるのではない」給付についての考え方をおさえておきましょう</li><li>「賃金支払いの5原則」は社労士試験頻出のテーマであるため、5つの原則については例外的な取り扱いも含めて理解しましょう</li><li>2020年4月施行の改正民法により、賃金請求権の消滅時効は「5年（ただし当面の間は3年）」に延長されました</li></ul>

まとめ

「賃金」といえば、働く人にとっては「給料」として重要かつなじみ深いキーワードのひとつですが、毎月の給与明細の全項目を正確に理解している方は果たしてどのくらいいらっしゃるでしょうか？社労士試験を進める上では、賃金とは何か、どのような要素で構成されているのか、支払ルールにはどのような決まりがあるのか等、一歩踏み込んだ理解が不可欠です。労働基準法上の用語としての「賃金」を、正確におさえましょう。

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