労働基準法第３２条には、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」、「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」と定められています。この１週４０時間、１日８時間の枠を法定労働時間といいます。この枠を超えて労働させる場合に必要となる届出のことを「３６協定届」といいます。法定労働時間を超える場合とは、具体的に以下のような場合です。

３６協定届とは

「始業10時、終業18時、休憩1時間」という労働条件で労働者を使用しているとします。就業時間（始業時刻から終業時刻まで）から休憩時間を除いた時間が労働時間となりますので、この労働条件における1日の労働時間は7時間となります。この労働条件の下で、仮に1時間以内の残業を行ったとしても、「1日8時間」の法定労働時間の枠におさまります。法定労働時間内で残業することを「法定内残業」といい、この場合には、３６協定の届出は不要です。しかし、「始業9時、終業18時、休憩1時間」という労働条件の場合は、1日の労働時間が8時間となります。そのため、少しでも残業を行えば「1日8時間」の法定労働時間を超えてしまうことになります。

①１日８時間を超えて労働をさせる場合の例

労働基準法第３５条において、使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないと定められています。この第３５条に定める休日を、「法定休日」といいます。多くの会社では、週休2日制など法定休日を超える日数の休日を設定しています。土曜と日曜が休日で、日曜を法定休日と定める会社であれば、土曜は所定休日となります。そのような事業場において、月曜から金曜の各日に、１日８時間の労働をして、さらに法定休日ではない所定休日の土曜に４時間労働した場合、週の労働時間を通算すると、「１週４０時間」の法定労働時間を超えてしまうことになります。

②１週４０時間を超えて労働をさせる場合の例

「３６協定」は使用者と労働者の間で協定するものです。使用者が一方的に協定届を作成して行政の所管へ届出をしていても、労使間で争いが生じた場合には無効と判断される場合もあり得ます。使用者と「事業場の労働者の過半数で組織する労働組合」または「事業場の労働者の過半数を代表する者」とで書面で協定を締結をする必要があります。多くの中小企業の事業場には労働組合はありません。そうすると、使用者と「労働者の過半数を代表する者」との間で協定を締結することになります。この「労働者の過半数を代表する者」には次の要件があります。どの労働者でもいいわけではありません。

使用者と労働者が３６協定を締結するためには？

労働基準法第４１条第２項に定められる「監督または管理の地位にある者」は、「労働者の過半数を代表する者」になることはできません。

①管理監督者でないこと

労働基準法に規定する協定を締結する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者でなくてはなりません。使用者の意向に基づいて選出された者では、「労働者の過半数を代表する者」の要件は満たしません。最近では、労働者から協定の有効性について異議を唱えられて、事業場に行政の調査が入るケースが増えています。「労働者の過半数を代表する者」の選出手続きが適正に行われていない場合、協定届は無効となり、残業をしていたこと自体が法律違反となる恐れもあり、注意が必要です。

②適正に選出されたものであること

「３６協定を締結する事業場＝会社」ではありません。会社に工場や支店などがある場合は、その工場や支店ごと、つまり「事業場」ごとに協定を締結します。事業場は場所的観念によって判断されます。経営上一体をなす工場、支店等を総合した全事業を指すのではありません。場所的には独立していても、規模の小さい出張所や支所のようなものは、事業場としての独立性がなければ、その上部の機構と一括して１つの事業場として扱われる場合もあります。会社に「Ａ工場」と「Ｂ工場」がある場合、両工場を一括して協定を締結できるかどうかについては、労働組合があれば、可能となる場合があります。「Ａ工場」においても「Ｂ工場」においても、過半数が労働組合員であれば、労働組合として一括して協定締結の当事者になることができます。しかし、「３６協定届」については、それぞれの工場ごとに届出することが必要となります。労働組合がなく、「労働者の過半数を代表する者」が協定締結の当事者になる場合は、それぞれの工場において協定を締結し、「３６協定届」を届出することになります。

３６協定を締結する事業場とは

「３６協定届」とは、労働者が使用者と適正に３６協定を締結したことを行政の所管へ届け出る届書です。まずは対象期間の前に、予め労使協定を締結します。対象期間は最長１年間です。労使協定を締結したら、３６協定書を作成し、行政の所管へ届出をします。行政の所管は、言うまでもなく所轄労働基準監督署です。一度届け出れば無期限で有効というわけではありません。有効期間があります。最長１年間の対象期間が満了すると、３６協定は効力を失います。対象期間が経過していないか、注意する必要があります。

３６協定届はいつどこへ提出する？

働き方改革関連法によって、2019年4月（中小企業は2020年4月）より、時間外労働に罰則付きの上限が設けられることになりました。法改正前においては、特別条項の延長時間に限度はなく、事実上、無制限の残業が可能になっていることが問題になっていましたが、法改正後は、規制が課されることとなりました。具体的には、臨時的な特別事情があって、労使が合意して、３６協定に特別条項を付しても、次の時間を超えて時間外労働をすることはできなくなりました。<ul><li>年720時間（月あたり60時間）</li><li>休日労働を含み、2か月ないし6か月平均で80時間</li><li>休日労働を含み、単月で100 時間</li><li>月45 時間（一年単位の変形労働時間制の場合は42時間）の時間外労働を上回る回数は年6回まで</li></ul>2019年4月（中小企業は2020年4月）以降に締結される３６協定においては、働き方改革関連法に適合する36協定の締結が必要とされることになりました。

働き方改革関連法で何が変わった？

多くの中小企業は、３６協定届の作成や届出を社会保険労務士に依頼します。なぜ社会保険労務士なのでしょう。社会保険労務士が、労働法令の専門家であるからです。多くの企業は社会保険労務士の専門性を頼って３６協定の届出業務を依頼するのです。社会保険労務士法大２０条に、「開業社会保険労務士は、正当な理由がある場合でなければ、依頼（紛争解決手続代理業務に関するものを除く。）を拒んではならない。」とあるとおり、社会保険労務士は、合理的な理由がなければ、第１号業務、第２号業務の依頼を自分の都合で断ることはできません。３６協定届の提出代行は第１号業務ですから、社会保険労務士は、企業からの依頼に応ずる必要があるのです。それだけではありません。社会保険労務士は、労働法令に精通するだけでなく、省庁が発したガイドラインや通達にも細かく目を通します。それらに加えて、過去の労働裁判において判示された労働法令の解釈や判例を収集し業務に活用します。また、顧問先や取引先で労使紛争が起きると、その事例に関する多くの情報を得ます。このような知識や情報が、３６協定届の提出代行には不可欠なのです。

なぜ社会保険労務士が３６協定届を代行して行うのか？

インターネット上には、無料で取得できる３６協定届書サンプルが溢れています。それをコピー＆ペーストすれば誰でもすぐに簡単に届出ができそうにも思えます。しかし、このコラムをお読みいただいたみなさまには、それが誤った解釈であることがおわかりだと思います。社労士試験に合格された方は、３６協定届の重要性を認識し、労働諸法令に関する専門家として、事業主に対して３６協定届の適正な手続きについて案内できるよう、成長していただきたいと思います。<a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="https://www.foresight.jp/sharoushi/column/to-become">➡こんな記事も読まれています</a>

最後に

社会保険労務士事務所が請け負う業務のひとつに「３６協定届」の労働基準監督署への届出代行があります。「時間外労働／休日労働に関する協定届（様式第９）」と呼ばれるものです。これは、労働基準法第３６条において、労働者に法定労働時間を超えて働かせる場合には、「３６協定」を届け出なければならないとされています。この「３６協定届」を労働基準監督署に届け出ずに従業員に時間外労働や休日労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。この第３６条に基づく届出のことを「サブロク協定」と呼びます。届出を代行できるのは社会保険労務士だけです。社会保険労務士法第２条第１項第１号に定める、「１号業務」に属する届出だからです。この届出義務を事業主に説明し、法令に則り適正に届書を作成することは、社会保険労務士の重要な職務であるといえます。