「事業場外に関するみなし労働時間制」とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の指揮監督が及ばないために正確な労働時間の算定が困難な場合、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です。まずは、原則的な扱いとは異なる特殊な労働時間制を導入することのメリットについて考えてみましょう。

事業場外に関するみなし労働時間制導入のメリットとは？

出勤から退勤までを社内で勤務する働き方であれば、労働時間の把握は比較的容易です。ところが、労働者が会社を離れて業務を行うとなれば途端に難しくなります。このような時に「みなし労働時間制」を活用することで、使用者が本来行わなければならない労働時間の算定義務が免除され、労働時間管理について柔軟に対応できるようになります。事業場外労働のみなし労働時間制の「みなし労働時間」は、原則「所定労働時間」とします。所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことを指します。ただし、業務遂行のために、通常の所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間数を労働時間とみなします。

労働時間管理が容易になる

事業場外に関するみなし労働時間制の適用は、従来、旅行会社の添乗員や新聞社・出版社の記者、出張の機会が多い商社の社員等、出先での勤務が主となる業種に対するものがほとんどでした。ところが、昨今の働き方改革に後押しされ、さらにはコロナ禍でテレワークが浸透した影響もあり、今日では在宅勤務の社員への導入も目立つようになってきました。みなし労働時間制の導入によって、事業場外での労務管理がぐんとスムーズになります。ただし、安易に「テレワーク＝事業場外に関するみなし労働時間制」と結びつけることで、後述するように、意図せず誤った導入・運用を招く可能性がある点に注意が必要です。

在宅勤務等のテレワークに活用しやすい

事業場外に関するみなし労働時間制は、他の特殊な労働時間制と比較すると導入しやすい点に特徴があります。具体的には「一定の要件を満たす場合、労使協定の締結不要で導入できる」ことです。みなし労働時間を「通常の所定労働時間」とする場合に限り、労使協定を締結することなく、就業規則等への定めによって導入可能となります。ただし、みなし労働時間を「業務の遂行に通常必要な時間数」とする場合には労使協定締結が推奨されており、さらに、みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間）を超える場合は所轄労働基準監督署長への労使協定の届け出をしなければなりません。

労使協定不要で導入可能な場合があり、特殊な労働時間制の中でも導入しやすい

柔軟な労働時間管理を可能とする事業場外に関するみなし労働時間制には、前述の通りメリットもある一方、特殊な労働時間制特有の複雑な導入・運用ルールがネックとなることもあります。ここでは、事業場外に関するみなし労働時間制に関わる注意点を解説しましょう。

事業場外に関するみなし労働時間制導入時の注意点


まずは、社外で勤務するからといって、ただちにみなし労働時間制を適用できるわけではないことを覚えておきましょう。会社を離れてテレワークで業務に従事する場合でも、労働者に対して使用者の指揮監督が及んでいたり、クラウドの勤怠管理システム等で労働時間の算定が可能だったりする場合、事業場外に関するみなし労働時間制の導入はできません。また、みなし労働時間の明確な設定がない、就業規則に規定がない等、適切な導入手順を経ていない制度も無効となります。

テレワークだからといって直ちに適用できるわけではない

みなし労働時間制の適用に際しては、残業代問題にも留意する必要があります。みなし労働時間制というと、しばしば「残業代を支払わなくて良い」と勘違いされがちですが、そうではありません。事業場外に関するみなし労働時間制の場合、第一に業務を遂行するために通常必要な労働時間が1日8時間（法定労働時間）超となる場合、恒常的に時間外手当の支払いが生じます。また、事業場外での作業に加えて事業場内でも労働に従事して法定労働時間を超える場合にも、別途残業代が発生します。加えて、休みの日や午後10時～午前5時の間の労働については、休日・深夜割増賃金の支払いが必要になる点も忘れてはなりません。

残業代の未払いが生じやすい

その他、労使協定の締結が不要となる場合にも、就業規則への規定をしなければ、正式な制度として運用することはできません。条文に盛り込む内容は、「事業場外に関するみなし労働時間制を適用する旨」と「みなし労働時間の定義」です。就業規則への規定例は、厚生労働省公開のリーフレットで紹介されています。参考：<a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/jigyougairoudou.pdf">厚生労働省「事業場外に関するみなし労働時間制の適正な運用のために」</a>

就業規則の改定が必要になる

さて、これまでは事業場外に関するみなし労働時間制について、制度概要や実務上の取扱いに関わる注意点を解説しました。一見するとシンプルな制度も、導入・運用に際しては法律が定めるルールや注意点に留意する必要があることがお分かりいただけたでしょうか。ここからは、実際の社労士試験で事業場外に関わるみなし労働時間制がどのように問われているかを確認しましょう。

「事業場外に関するみなし労働時間制」の社労士試験出題実績

以下の選択肢について、正誤を判別する問題です。「労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし制は、情報通信機器を用いて行う在宅勤務の場合、どのような要件の下でも、結局は当該通信機器を通じて使用者の管理を受けることとなるため、適用されない。」回答：×　情報通信機器を用いて行う在宅勤務の場合、事業場外に関するみなし労働時間制は以下に該当する場合に適用されます。<figure class="table"><table><tbody><tr><td>①当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。</td></tr></tbody></table></figure>

情報通信機器を用いて行う在宅勤務時に適用される場合（平成22年労基法）

以下の選択肢について、正誤を判別する問題です。「労働基準法第38条の2の規定によれば、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされるが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とされる。」回答：〇　みなし労働時間を「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とする場合、労使協定の締結が必要となります。長文の選択肢も正しく読み込み、正誤を判断しましょう。

みなし労働時間を「業務遂行に通常必要とされる時間」とする場合の労使協定締結（平成18年労基法）

<ul><li>事業場外に関するみなし労働時間制は、労働者が事業場外で業務に従事し、正確な労働時間の算定が困難な場合に、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です</li><li>事業場外に関するみなし労働時間制導入のメリットとして、「労働時間管理が容易になる」「在宅勤務等のテレワークに活用しやすい」「特殊な労働時間制の中でも導入しやすい」等が挙げられます</li><li>多岐に渡るメリットの一方、実務上は細かな導入・運用ルールに則る必要があります</li><li>社労士試験対策上、「事業場外に関するみなし労働時間制」は頻出キーワードのひとつとしておさえておかなければなりません</li></ul>

まとめ

このページでは、社労士試験のキーワードでもある「事業場外に関するみなし労働時間制」について理解を深めましょう。コロナ禍では、「テレワーク」という、出社を要しない働き方が急速に広がりました。感染症拡大防止に配慮しつつも事業継続を可能にするテレワークは、ウィズコロナ時代には便利な働き方である反面、労務管理を難しくさせるという課題が浮き彫りになっているようです。テレワークの勤怠管理については、「事業場外に関するみなし労働時間制」を導入することで柔軟に対応するケースも珍しくありませんが、やはりメリットがあれば注意点もあり、適正な運用が求められます。このページでは、社労士試験のキーワードでもある「事業場外に関するみなし労働時間制」について理解を深めましょう。