冒頭でも少し解説しましたが、「整理解雇」の目的は人員整理であり、いわゆる「リストラ」の一手段として講じられます。労働者側に落ち度のある雇用契約の終了ではなく、あくまで会社都合による余剰人員削減という性質上、使用者としてはより慎重な判断や対応が必要になることは言うまでもありません。

「リストラ」の一形態である「整理解雇」

整理解雇を行う際のステップの一つめは、「整理解雇の妥当性」を検討することです。まずは、そもそも整理解雇をすることが現状を乗り切るための最善の策なのか、解雇の他に事業主が取り組むべきことはないかを考えなければなりません。そして、整理解雇の必要がある場合には対象を適正に絞り込み、労働者側との十分な協議を重ねる必要があります。これら「整理解雇の妥当性」に係る検討事項は、過去の労働判例を元に「整理解雇の4要件」として確立され、実際の裁判においては不当解雇に該当するか否かを検討する際の重要な判断基準となっています。

「整理解雇」の判断基準となる4要件とは？

整理解雇は経営不振を立て直すための手段のひとつではありますが、必ずしも最良な選択肢とは言えません。企業経営の再構築、つまりリストラの手法は、人員削減だけでなく、不採算部門の整理や希望退職者の募集、経費削減など多岐に渡ります。整理解雇を選択する場合、「どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由があること」が求められますが、その妥当性は過去の判例に照らし合わせて判断されます。例えば、「経営不振を打開するため」の整理解雇は認められた事例がありますが、単に「生産性を向上させるため」というだけでは妥当性に欠けるとして不当解雇と判断される可能性が高くなります。

人員削減を行う必要性

事業立て直しのために人員の調整が必要だとしても、整理解雇はやむを得ない場合の最終手段です。人を雇い入れた以上、事業主には雇用維持に係る責任がありますから、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くす必要があるのです。事業主が講じるべき解雇回避のための取り組みとして、具体的には希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施などの取り組みが想定されます。

使用者による十分な解雇回避努力

整理解雇の実施はやむを得ないと判断されたら、解雇の対象をどう絞り込むかを考えていきます。対象者の選定基準は合理的かつ公平であることが求められ、万が一、人選基準に不合理な点があれば、解雇自体が無効とされることがあるため慎重な検討が求められます。解雇の人選基準は評価者の主観によるものではなく、勤務実績や勤続年数、労働者の生活に与える影響の程度といった客観的な要素により設定します。

対象者の選定基準およびその適用の合理性

整理解雇の対象者が絞り込めたら、当事者と労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数代表者）に対する事前の説明を行い、十分に協議する場を設けます。整理解雇の必要性やこれまでに講じてきた解雇回避努力、さらに対象者の選定基準について、最大限、労働者側から納得を得るための努力を尽くします。

対象者や労働組合との間の十分な協議

前述の4要件を満たす整理解雇とはいえ、使用者が即日労働者との雇用契約を解除することはできません。整理解雇は4要件を満たすことの他、適正な手順を経ることで初めて、有効となります。

「整理解雇」の手順

整理解雇の4要件にもある通り、整理解雇に先立ち、事業主として解雇回避義務を果たす必要があります。人員の整理が必要であれば、使用者側から解雇を言い渡す以前に、まず希望退職者を募ることから始めましょう。

①　希望退職（自主退職）を募る

やむを得ず整理解雇に踏み切る場合は、合理的かつ公平な解雇基準を定めて対象者を選定します。解雇基準を検討する上では、「出勤率（欠席や遅刻が多いなど）」「人事考課」「注意・懲戒の有無」「仕事への貢献度（実績、仕事に必要な資格の有無）」「年齢」「扶養家族の有無」など客観的かつ公平性の高い要素で判断しなければなりません。

②　解雇基準を定める

解雇対象者や労働組合（または労働者の過半数代表者）に対しては、整理解雇に関わる十分な説明を行い、協議できるようにします。具体的には、経営状態が悪化していることを客観的に示すデータなどを提示しながら、整理解雇の必要性や規模、選定基準、時期などを分かりやすく示し、その妥当性を理解してもらえるよう最善を尽くしましょう。

③　対象者または労働組合への説明・協議を行う

整理解雇がやむを得なく行われることに先立ち、事前に整理解雇実施の旨を全社員向けに書面で公表しておきます。解雇人数や対象となる者の基準、解雇日、退職金の取り扱いなどの詳細を告知しておくことで社内の混乱を回避します。

④　全社員に整理解雇実施の公表を行う

整理解雇に向けた準備が整ったら、対象者に対する解雇予告を行います。解雇予告は原則として解雇日の30日前までに行われる必要がありますが、やむを得ず事前の予告が困難となる場合には、解雇予告手当として解雇予告日から解雇日までの日数で30日に不足する日数分の平均賃金を支払います。具体的には、解雇日の20日前に解雇予告した場合、10日分以上の平均賃金を支払うことになります。なお、解雇予告は口頭でも有効とされますが、予告した事実を残すために必ず書面で通知するようにします。通知には、「従業員本人の氏名」「解雇予告通知する日」「解雇する日」「会社としての解雇の意志明示」「解雇事由」「就業規則等の根拠条文」を記します。さらに、解雇予告通知や解雇予告手当を受領した旨の署名や受領印をもらっておくと、後のトラブル回避に有効です。

⑤　解雇予告を行う、もしくは解雇予告手当を支払う

解雇日を迎えたら解雇辞令を交付し、正式に解雇を発令します。その後の手続きは通常の自己退職と同じ流れとなり、退職金の支払いや社会保険関係の資格喪失手続きなどを進めることになります。

⑥　解雇辞令を交付する、その他退職手続き

<ul><li>社労士試験でも出題される整理解雇とは、業績悪化等に伴う会社都合の人員整理を指します</li><li>整理解雇は使用者が自由に行えるものではなく、整理解雇の4要件「人員削減を行う必要性」「使用者による十分な解雇回避努力」「対象者の選定基準およびその適用の合理性」「対象者や労働組合との間の十分な協議」と照らし合わせ、その妥当性を確認した上で実施する必要があります</li><li>慎重に検討を重ねた結果、やむを得ず行う整理解雇が4要件を満たすものと確認できたら、全社員に対して事前に整理解雇実施の旨を公表した上で、対象者に解雇予告（もしくは解雇予告手当の支払い）を行います</li><li>整理解雇の場合でも、退職後の手続きは通常の自己都合退職と同様の流れとなります</li></ul>

まとめ

整理解雇に関わる知識は社労士試験対策上必要となりますので、確実におさえておきましょう。ひと口で「解雇」と言っても、その種類は様々です。労働者側の問題による解雇の他、業績悪化など企業側のやむを得ない事情による解雇もあります。後者のケースは、会社経営の維持継続のために行われる人員整理であることから、一般的に「整理解雇」と称されます。整理解雇は使用者が自由に行えるものではなく、適正な判断基準に基づいた十分な検討の元、正しい手順に則る必要があります。整理解雇に関わる知識は社労士試験対策上必要となりますので、確実におさえておきましょう。