自己啓発分野の福利厚生には資格手当が最適

手当とは雇用している従業員に対し、賃金のほかに支給する報酬です。

福利厚生にはいくつかの種類がありますが、その中で自己啓発分野に分類されるのが資格の取得による資格手当です。

資格手当の支給には複数の種類があり、また支給相場も存在します。ここでは資格手当の種類や相場、さらに導入するメリットや注意点をまとめていきたいと思います。

資格手当とは?

資格手当とは、企業が従業員に対し支払う賃金以外の報酬の一つであり、福利厚生の一環とされる報酬です。

支給するかどうかはその企業ごとの判断になりますので、同じ業種の企業でも、A社では支給されるのにB社では支給されないですとか、C社は支給はされるがA社よりも支給額が少ないなどといったことが発生します。

資格手当といっても、どのように報酬を支給するかで3つの種類に分けられ、それぞれ支給されるタイミングや支給相場が違います。

まずは3つの種類の資格手当を紹介していきましょう。

資格取得費用の負担

資格を取得するには、試験を受けたり、講習を受けるなど費用がかかるものです。この費用に関して、雇用主、企業側が負担を行うことも資格手当の一環となります。

資格取得のための費用には、資格試験を受ける受験料を負担するケースや、資格取得のために予備校や通信講座を受講する費用を負担してくれるケース、資格取得のためのテキスト購入代金を負担してくれるケースなど、いろいろなケースが考えられます。

何をどの程度負担するかは企業ごとの判断であり、法的な拘束力はありません。また、資格に関してもどの資格を取得する際の費用を負担するかなども、企業ごとに定める必要がありますので、資格取得費用を負担する際は、「何をどこまで」という部分をしっかりと検討して決める必要があります。

合格報奨金

資格試験、特に資格試験に合格することで取得できる資格に関しては、資格を取得した時点で報奨金を支給するという資格手当もあります。

合格報奨金に関しては合格したときのみ支給となる一時金であり、資格取得費用の負担と同様、一度支払えば完了となる資格手当となります。

いわゆるお祝い金の一種であり、この合格報奨金を導入する場合にも、どの資格を取得した際に支給するか、どの程度の金額を支給するかを検討する必要があります。

資格取得費用の負担と並行して支給する場合は、費用相場を良く調べ、過不足なく支給するのがポイント。

また、資格取得費用を負担する場合は、合格報奨金はやや抑えめに、負担しない場合はその分合格報奨金を多めにするなどの工夫も必要です。

資格取得手当

「資格手当」と聞いて一番イメージ合いやすいのがこの資格取得手当ではないでしょうか。雇用している企業側が指定した資格を取得した社員に対し、毎月の賃金にプラスして、継続的に支給する手当となります。

タイプとしては交通費や住宅手当などと同様であり、毎月の支給額自体は上記の2種類の手当てと比較して少な目となりますが、継続支給をするために必要な資金は大きくなる傾向にあります。

資格取得手当は、より資金が必要な手当となりますので、ほかの2種類以上に支給する資格を厳選し、支給額を検討する必要がある手当となります。

福利厚生とは?

資格手当の種類をご紹介しましたが、これらの手当はすべて福利厚生の一環ということになります。福利厚生がしっかりしていることは、企業を評価する際にチェックされる項目といえるでしょう。

一般的に大企業といわれる企業や、人気の中小企業の多くは、福利厚生がしっかりしていたり、独特な福利厚生サービスを提供しているものです。

この福利厚生には、2つの種類が存在します。その2つの福利厚生について簡単にに解説しておきましょう。

法定福利厚生

福利厚生の中で、支給が法律で定められているものがあります。これを「法定福利厚生」といい、企業としてはしっかりと支給するべき福利厚生となります。代表的な法定福利厚生が「社会保険料の一部負担」です。社会保険料には主に5つの保険料が含まれています。

  • 健康保険
  • 雇用保険
  • 介護保険
  • 厚生年金
  • 労災保険

これらの保険料に関して、雇用している企業側が一部、もしくは全額を負担する必要があります。

法定外福利厚生

法定外福利厚生は、法で支給が定められていないものをまとめて呼ぶ呼び方です。何に対して支給するかは各企業が自由に決めることができ、どの程度の金額を支給するかも企業側が自由に設定できる福利厚生です。

法定外福利厚生には法律などの定めがないため、いろいろなケースが存在します。ただし大きくグループ分けすることができ、そのグループが以下のようになります。

  • 住宅
  • 健康・医療
  • 慶弔・災害
  • 育児・介護
  • 自己啓発
  • 業務・職場環境
  • 休暇
  • 文化・体育・レクリエーション
  • 財産形成

この中で資格手当は「自己啓発」のグループに含まれます。法定外福利厚生の中では、育児・介護や業務・職場環境と並び人気の高いのが自己啓発です。

特に資格取得に対して手当が発生するという福利厚生は、自身にプラスとなる資格を取得でき、しかも給与にプラスが発生するため、多くの従業員が興味を持つグループと言えます。

資格手当の相場は?

企業として法定外福利厚生を充実させることは、企業のイメージアップや優秀な人材確保のために有効な手段の一つとなります。

導入を考えている企業も多いかと思いますが、では、どの資格にどの程度の手当を支給するのかが妥当なのか、ここが大きな問題となるのではないでしょうか。

そこで一般的な例を参考に、資格手当の相場を確認しておきましょう。

合格報奨金の相場

合格報奨金はその資格を取得したときに支給される一時金です。この報奨金の相場は5,000~20万円と言われており、資格や業種により大きな差があるのが特徴です。

もちろん難関資格ほど報奨金も高くなる傾向にありますが、それよりも注目したいのが、企業の業種です。

取得した資格がいくら難関資格であっても、自社の事業に直接関係のない資格であれば報奨金もさほど高くはなりません。

反対に比較的取得しやすい資格であっても、自社の事業、その従業員が携わる業務に直結する資格であれば、報奨金も高くなる傾向にあります。

どの資格にどの程度の報奨金を支給するかは、すでに導入している同業他社の傾向を参考にしたり、自社の準備資金と相談するなどして決めるのがいいでしょう。

主要資格の資格手当相場

資格取得手当は、資格を取得して以降、毎月継続して支給することになる手当です。それだけにより慎重な金額設定が必要であり、自社の事業に有効かどうかもしっかりと検討する必要があります。

ここでは取得者数の多い人気の資格を中心に、主要な資格取得による手当の相場をまとめておきましょう。

資格の系統 資格 種別 手当相場
不動産 宅地建物取引士(宅建士) 国家資格 5,000~3万円
労務・人事 社会保険労務士(社労士) 国家資格 5,000~5万円
化学 危険物取扱者(乙種4類) 国家資格 3,000~1万円
コンサルタント 中小企業診断士 国家資格 1~3万円
コンサルタント ファイナンシャルプランナー(FP)2級以上 民間資格 1~2万円
事務 日商簿記1~3級 民間資格 2,000~2万円
医療 診療報酬請求事務能力認定試験 国家資格 5,000~1万円
不動産 管理業務主任者 国家資格 1~3万円
不動産 マンション管理士 国家資格 5,000~1万円
観光 総合旅行業務管理者 家資格 1~3万円
不動産 インテリアコーディネーター 民間資格 5,000~1万円
IT ITパスポート 国家資格 1,000~5,000円

基本的には取得が難しい資格ほど手当も高く、比較的取得がしやすい市確保と手当は安い傾向にあります。

ただし、宅建士や管理業務主任者のように、設置義務が生じる資格は、取得難易度以上の手当が支給されているケースも多いようです。

資格手当支給のメリット

資格手当を支給するということは、賃金以外の報酬を従業員に支払うということになります。

特に資格取得手当に関しては、毎月支払い続ける報酬となるため、企業側としては金銭面で負担になるのは間違いありません。

しかし、資格手当の支給はこうしたマイナス面ばかりではありません。支給することで得られるメリットも大きく、支給したことで企業全体の業績が上がることも十分に考えられます。

そこで資格手当を支給することで得られるメリットについてまとめていきたいと思います。

従業員個々のレベルアップ

資格手当を支給するということは、従業員がその資格を取得したということです。資格がなくてはできない業務もありますし、資格を持つことで仕事の幅が広がるという個とも考えられます。

何より資格取得は従業員個々のレベルアップに直結することになります。企業全体の収益を支えているのは、現場で働く従業員たちの働きにかかっています。

その従業員個々がレベルアップをすれば、おのずと生産性も向上し、企業の収益アップも大きく期待することができるでしょう。

優秀な人材の確保

上でも説明した通り、その企業の業績を左右するのは、現場で働く従業員次第ということになります。

この従業員は就職活動や転職活動を経て入社するわけですが、入社する企業を選ぶ際、希望者が何をチェックするでしょう?

もちろん賃金や休暇、勤務先といった基本的な項目もチェックしますが、同時にチェックするのが福利厚生の手厚さです。

法定福利厚生に関しては、法で定められている項目ですので企業間で差はつきません。差がつくのは法定外福利厚生の面。

この法定外福利厚生に含まれる資格手当に関しても、就職希望者はしっかりとチェックをしています。

福利厚生がしっかりしている企業ほど就職希望者からの人気は高く、企業側から見ればより優秀な人材が集まるということになります。

こうして集まった優秀な人材が、資格を得れば、さらに企業全体の業績や業務の幅が広がり、収益も大きくなっていくことが予想できます。

優秀な人材確保という点でも、資格手当の支給には大きなメリットがあると考えていいでしょう。

従業員のモチベーションを上げる

資格手当を従業員の側から見れば、単純に「昇給」と同等の意味があるということになります。

企業が指定した資格を取得することで、自身が昇給できるということであれば、おのずと従業員のモチベーションも上がります。

また、資格取得手当を支給されるようになれば、従業員もその分働かなければいけないという責任感が芽生えるかもしれません。

こうした思いがモチベーションにつながり、高いモチベーションが維持できれば、当然企業としての生産性や収益も向上していきます。

企業の収益が上がれば当然昇給に反映され、また従業員のモチベーションを高めることにつながるでしょう。

資格手当を支給することで、こうしたポジティブなループが繰り返されるようになるかもしれません。

企業イメージを上げる

多くの企業は顧客に対して何らかのサービスや商品を提供することで収益を上げています。こうした顧客に対してもいいイメージを提供できるのが資格手当ともいえます。

資格手当を支給することで、従業員に有資格者が増えたとします。

顧客から見れば、あの企業はほとんどが何らかのスペシャリストである資格を持っているから信頼できるというイメージを持つ可能性が高まります。

単純に考えて、何の資格もない人物から営業をされるより、その商品・サービスに関する専門知識を持つ有資格者に営業をされた方が、顧客としては信頼しやすいということに。

これはどんな業種でも同様で、従業員に資格取得を奨励することで、こうしたメリットが発生する可能性も考えられます。

資格手当を導入する際の注意点

資格取得を導入することには、大きなメリットがあるということはお判りいただけたかと思います。

しかしメリットだけをみてすぐに導入というのはやや早計です。資格手当を導入するには、しっかりと検討を重ねる必要があります。

何より資格手当を支給するということは、企業としての支出が増えるということです。

現状の経営状態からどの程度の支出が適当か、どのような条件での提供が適当かを考える必要があります。

とはいえ、企業の事情ばかりを中心に考えると、従業員にとって魅力的な福利厚生とはならずに、利用する従業員が増えないという可能性もあります。

企業側の都合、そして従業員が受けるイメージなどを考え、バランスのいい施策を行う必要があります。

資格手当導入にあたって、注意すべき点を一つずつ確認していきましょう。

資金を十分に確保する

資格手当を支給するということは、その分の費用を確保する必要があります。合格報奨金や、資格取得費用の負担のように、一時金に含まれる資格手当は比較的想像しやすいところですが、問題は資格取得手当のように、継続して支給する資格手当でしょう。

継続性のある資格取得手当を支給するということは、企業としてはそれだけ人件費がアップするということになります。

人件費がアップするということは、それだけの資金が定期的に必要になるということ。

今現在の資金だけではなく、将来的に継続できるかどうかという点も含めて、十分な資金が確保できているかどうかを検討しましょう。

また、上で紹介した資格手当の相場はあくまでも相場です。その金額が最低限必要というわけでもありませんし、相場の金額がベストというわけでもありません。

資格手当は法定外福利厚生であり、必ず支給すべきものでもありません。一般的な相場を意識しすぎて、資金的に無理をしてまで支給するものではないということは覚えておきましょう。

非正規雇用者も同様に扱う必要がある

2019年より順次適用されていた「同一労働同一賃金」は、2021年4月から中小企業を含めすべての企業に適用されることになりました。

同一労働同一賃金とは、正規社員と非正規社員の間で、同じ同労を課している場合は、同じ賃金を支払わなければいけないという考え方。これは、賃金だけではなく、手当の面でも同様です。

資格手当の導入を検討している場合は、正規社員だけではなく、非正規社員の数も含めて資金を用意し、非正規社員も正規社員同様に手当が支給されるようにしなければいけません。

この記事執筆時点では、中小企業においてはまだこの同一労働同一賃金の考えがきっちりと浸透していない可能性があります。改めて法案を精査し、法令違反とならないように注意して規定を作成しましょう。

資格の厳選を行う

資格手当を支給する際、もっとも重要になるのが資格の厳選です。日本国内には国家資格、民間資格合わせて多数の資格があります。

この多数の資格の中でどの資格を手当の対象とするのか、またどの資格にどのような手当てをつけるのかを考えなければいけません。

企業側から見ると、資格は3つに分類することができます。それが、「業務上不可欠な資格」、「所有することで業務上有利になる資格」、「業務に直結しない資格」の3つです。

もちろん「業務に直結しない資格」に関しては、資格手当の対象にする必要はないでしょう。

また、「業務上不可欠な資格」に関しても、資格手当の対象にする必要はないでしょう。

何しろその資格があるからこそ現状のご有無を行っているわけで、こういった資格は取得を奨励するのではなく、必須とすべきでしょう。

資格手当の対象となるのは、「所有することで業務上有利になる資格」です。それだけに資格の厳選は難しいということになります。

その資格を取得することで本当に業務上有利になるか、その資格に手当を支給することで従業員のモチベーションが上がるのか、手当支給に適した資格なのかなどを吟味する必要があります。

また、一部の部署のみ優遇される資格手当も、社内で不満が溜まる原因となりかねません。

例えば不動産業の企業で、営業職員のみに宅建士資格を取得することで手当を支給するとなると、営業部以外の従業員は面白くありません。

とはいえ、経理や人事が宅建士資格を持っても、まず業績には直結しないでしょう。

こういった場合は、宅建士と同様に日商簿記やFP、社労士などの資格取得にも手当を支給することで、全従業員にそのチャンスを与えるようにするのがベターな方法でしょう。

社内の規定を見直す

資格手当を支給するということは、社内規定の書き換えが必要ということになります。

社内規定の中でも就業規則や給与規則、考課規定などいろいろな部分の改定が必要となりますので、人事部を中心に社会保険労務士などにも相談して改定する必要があります。

また、この改定の際に注意すべきは、資格取得者にどこまで手当を支給するのかということ。

例えば営業部員が宅建士の資格を取得したら手当を支給するというだけでは十分ではありません。その営業部員が、将来的に人事異動で経理部に移動になった場合手当はどうなるのか?なども合わせて細かく規定する必要があります。

社内規定の改定と同時に重要になるのが、従業員への周知徹底です。

せっかく資格手当を導入したといっても、その情報を従業員が知らなくては意味がありません。

また、一部の人間にだけ周知し、ほかの従業員にしっかり伝えられていないとなると、後々大きな問題となることも考えられます。

そもそもすでに雇用されている従業員が、社内規定を細かく見返すことはあまりありません。

社内規定の改正と同時に、全従業員に完全に周知が徹底できるように、社内の広報活動にも力を入れることが重要になります。

将来を見据えた設定が重要

資格手当の支給は、今現在の社内状況のみで判断するのは危険です。今現在業績が好調なので資格手当を支給したものの、数年後業績が落ちたタイミングで廃止というわけにはいきません。

一度支給を決めた資格手当に関しては、後に取り消すことが難しいのが現状です。

例えば取得が難しい社会保険労務士のような資格に手当を支給すると決めた場合を想定しましょう。

社内規定に則り、数年をかけて取得を目指している従業員がいたとします。そしてようやく取得できると思った矢先に、社内規定が変更され資格手当が廃止された場合、その従業員はどう感じるでしょう。

社会保険労務士のようなほかの企業でも有用な資格の場合、資格を取得してほかの企業に転職などというケースも考えられます。

また、単純に従業員からの不満が大きくなるという結果にもつながるでしょう。

資金の面でも業務の面でも、将来を見据えつつ、長期的に支給できるような資格手当となるように検討するのが重要なポイントとなります。

先に触れた同一労働同一賃金の件や、近年転職を考える若手社員が増えているという点から、禁煙では資格手当の支給を廃止する、縮小する企業も増えていると言われています。

本当に必要な資格以外は手当の対象から外すという企業が増えているようです。

バブル景気崩壊以降、日本には定期的に不景気の波が訪れています。2008年のリーマンショックや、2011年の東日本大震災、そして2020年の新型コロナウイルスの感染拡大などが不景気の原因となっています。

こうした定期的な不景気の再来を恐れる経営陣としては、少しでも内部留保を確保することが重要となり、賃金以外の手当を減らす傾向にあるのかもしれません。

しかし、だからこそ今、資格手当を支給することに意味があるという考え方もできます。

同業他社が資格手当の支給を行っていないのであれば、積極的に手当を支給することで、従業員のモチベーションを上げ、さらに優秀な人材を確保することが期待できます。

現在の会社の業績や将来的な展望、さらに同業他社の傾向なども考慮し、資格手当の導入をするのがポイントといえるでしょう。

資格手当に有効なフォーサイト法人契約

資格手当の支給におすすめなのが、通信講座のフォーサイトとの法人契約です。資格手当のポイントは、業務が有利になる資格を、できるだけ短期間で取得してもらうことです。

そのための大きな助けとなるのがフォーサイトの通信講座です。そこでフォーサイトを利用した際のメリットについていくつかご紹介しましょう。

信頼できる合格率実績

フォーサイトの通信講座のポイントは、豊富な講座があることでしょう。

しかもどの資格の講座も合格率が高く、多くの合格者を輩出しています。そこで2020年度試験における、人気の各資格の合格率を確認しておきましょう。

資格名 合格率 対全国平均
全国平均 フォーサイト受講生
社会保険労務士 6.4% 23.9% 3.73倍
宅地建物取引士 16.8% 65.9% 3.92倍
ファイナンシャルプランナー2級 44.02% 75.6% 1.72倍
日商簿記2級(2020年11月試験) 18.2% 57.1% 3.14倍
管理業務主任者 22.2% 71.3% 3.21倍
マンション管理士 8.6% 25.9% 3.01倍
診療報酬請求事務能力認定(医科) 42.8% 66.7% 1.56倍
国内旅行業務取扱管理者 37.9% 81.1% 2.14倍
総合旅行業務取扱管理者 40.7% 61.5% 1.51倍

上記の通り、どの講座も全国平均を大きく上回る合格率を実現。このほかにもITパスポートや中小企業診断士の講座などもあり、どの業種の企業でも利用しやすい通信講座となっています。

企業として資格手当を支給するのは、従業員に資格を取得してもらい、業務に活かしてもらい生産性を向上させるのが最大の目的です。手当を支給することは目的ではなく、そのための手段ということになります。

資格手当の支給を考える以上、どうすれば従業員の多くが資格を取得できるかを考えるのがポイントです。

その点でフォーサイトを利用するのは非常に大きなメリットがあると考えていいでしょう。

学習状況の管理も簡単

企業がフォーサイトと法人契約を結び、従業員がフォーサイトの講座を利用して資格取得を目指すシステムを構築しても、実際に従業員がどの程度資格取得に挑戦しているかは気になるところでしょう。

また、企業内の研修という名目で資格取得を奨励する場合は、余計に進行度が気になるかと思います。

フォーサイトの法人契約であればこの点も安心です。受講生個々の学習進行度を一目で確認できるシステムも同時に提供されます。

さらに従業員ごとの得意分野や弱点なども把握できるため、学習状況の管理に最適です。

費用を抑えて受講可能

資格手当を支給するには経費が必要になります。資格取得費用の一部を負担する場合でも、資格取得に挑戦する方が増えれば費用は非常に大きなものになります。

フォーサイトの法人契約はその点のサービスも万全。法人契約には特別な割引制度があります。

割引制度に関しては契約内容によりいろいろなケースがありますので、一度問い合わせてみることをおすすめします。

まとめ

2021年現在、日本国内の社会問題として、少子高齢化による労働人口の減少が挙げられます。

労働人口が減少するということは、企業としても大きな問題です。労働人口が減るということは、日本中の多くの企業において働き手が減るということを示しており、生産性も低下し、収益も落ち込むことが予想されます。

そんな現在の日本において、求められるのは従業員個々のレベルアップです。たとえ労働人口が減少しても、1人1人の能力、スキルが高まればカバーも可能となるでしょう。

従業員全体のレベルアップに直結するのが、資格の取得です。それぞれの業種、職種で有効に活用できる資格を取得することで、全体にレベルアップを期待できます。

そのためにも資格手当の支給がおすすめです。手当があれば従業員の資格取得に対するモチベーションも高まりますし、資格を取得することで仕事に対するモチベーションも高まるでしょう。

資格取得を導入するには慎重な検討が必要となりますが、それでも資格手当を支給するメリットは多く、多くの企業において今こそ導入するのがおすすめとなります。

資格手当を支給する最大の目的は、従業員に資格を取得してもらい、個々のレベルアップを測ることです。その点では、高い合格率を誇るフォーサイトとの法人契約という方法が非常におすすめな手法と言えます。

より多くの資格所有者に現場で活躍してもらい、より企業としての体力をつけられるようにしましょう。