会社を支える大切な仕組み!「組織構造」とは

会社がうまくいくためには、「組織構造」が重要です。これがなければ命令を出す人がおらず、社員たちはどのように動いていいかわかりません。社長や幹部、社員といったメンバーへの評価方法もはっきりしないでしょう。

会社の運営やメンバーの評価、経営戦略などを立てるうえで、組織構造がカギをにぎります。組織によって仕組みが異なるので、さまざまなタイプを学んでおきましょう。

今回は組織構造を種類別の定義やメリット、デメリットなどに分けながら解説します。中小企業診断士をはじめ、会社を相手にする士業も組織構造を知っておくことで、業務に役立てられるでしょう。

目次

「組織構造」と中小企業診断士の関わり

ビジネスの世界では組織構造がつきものです。これから目指す資格によっては、組織構造の知識を問われる可能性もあります。とくに中小企業診断士になりたい方は、最低限学んでおきましょう。

中小企業診断士の試験では、組織構造の問題が出ます。主に一次試験の企業経営理論の問題です。そのため組織構造の定義を知っておかないと、解けない問題があって後悔するかもしれません。

中小企業診断士は、企業の仕組みをしっかり学んでおかないと合格できないでしょう。逆にいえば、組織構造の一般的な定義を知ることで、勉強がスムーズになります。企業による組織構造の違いに触れておけば、実務にも役立つでしょう。

中小企業診断士の資格試験では、二次試験でも組織構造の知識を問う問題が出てきます。代表例が事例Ⅰにおける組織や人事の事例です。こちらで組織構造の知識を要するでしょう。

二次試験は模範解答や採点基準が公開されません。そのため最低限の知識がないと、要点さえわからないのです。組織構造を中心に企業関連の知識を入念に磨きましょう。以上が自他ともに納得できる形で事例を解くカギです。

中小企業診断士としての活動でも、組織構造の知識が重要です。企業経営に関してアドバイスをする機会が多いからです。

中小企業診断士として相談者を最善な解決法へ導くには、相手の組織構造を尊重しなければなりません。企業によって組織構造は異なるので、そうしたスタイルを無理に変えない形でのアドバイスが賢明です。以上から中小企業診断士をはじめ、組織構造の知識が重要になる仕事があります。

組織の基本形

組織の基本形は3つあります。ライン組織、ライン&スタッフ組織、ファンクショナル組織です。それぞれの特徴を学んでおけば、さまざまな会社の事情を知れます。中小企業診断士などの実務でも、相手を尊重しながらのサービスができるでしょう。

ライン組織

ライン組織は直系組織ともいわれます。多くの企業では、これにもとづいて組織が作られます。指揮や命令が伝わりやすいシンプルな形ですが、上位者の権限のコントロールが課題にもなるタイプです。

ライン組織は、組織構造として古くからあります。上位の立場による下位への命令が中心です。すべての職位において、いちばん上から下まで単一の命令系統で結ばれます。

どの職位もすべて上からの命令を受けます。横同士では、商品開発、製造、販売、広報など単位別に組織が一列に並ぶ形です。単純な職務内容だったり、経営規模が小さかったりするときに役立つでしょう。

ライン組織のメリットは、指揮や命令がスムーズに伝わりやすいことです。上位が命令を発し、下位が従うという単純な構図だからです。

以上のようなシンプルな形なら、責任もはっきりさせやすいでしょう。命令をした人やそれに従った人がわかりやすいからです。そのため失敗の責任を明確にできるでしょう。そうすればトラブルの早期解決にもつなげられます。

しかしデメリットとして、横のコミュニケーションが保てなかったり、上位者への権限集中などのリスクが挙げられます。上位から下位への命令でしか人が動かないために、グループに課題が生まれる可能性があるのです。

横のコミュニケーションが保てないのは、上位からの命令に従うのがメインだからです。すなわち機能別や部署別の情報共有という、自分が考えて進める行動をしないケースがあります。ライン組織では社員が指示待ちになりやすいので、リーダーが一定の自主性を認める工夫も必要でしょう。

上位者に権限が集中しやすくなるのも難点です。独断にもとづいた指揮で組織が乱れる結果、トラブルになるかもしれません。事態を避けるためのコンプライアンスの徹底がカギになるでしょう。

このようにライン組織はシンプルな指揮系統からビジネス業界に受け入れられやすいのですが、部下や権限のコントロールに注意を要します。

ライン&スタッフ組織

ライン組織の応用としてライン&スタッフ組織があります。上位から下位への命令がメインなのは変わりません。しかしここでは専門家による補足的なアドバイスが加わります。ビジネスの組織構造の基本を守りながら、仕事をスムーズに進めるための一工夫が加わっているのです。

ライン&スタッフ組織では従来のライン組織に対し、専門家によるスタッフの部門が加わります。この専門家はラインの機能のサポートを望まれているのです。

専門家は企業の状況を見ながら、指揮をする人に適切な命令内容を伝えます。部下に対しては上司の命令をすみやかに達成するためのアドバイスも可能です。このように専門家という要素が加わって、仕事が効率化するケースがあります。

メリットはライン管理者の負担軽減と、意思決定のスピードです。ライン管理者はメインの業務に専念しやすいでしょう。専門家のサポートにより、情報伝達が効率化するからです。

専門家のサポートがあれば、命令を受けた人はその場でするべきことを理解しやすくなります。上司が命じた仕事を効率的に済ませるためのアドバイスも、専門家の仕事です。

意思決定のスピードが速いのもポイントです。上意下達を原則としながら、専門家の後押しが加わるためです。

専門家の存在は、生産性を上げるのに有効とされます。命令をする側とされる側の間に立ち、仕事をスムーズに進めるためのアドバイスを担当するからです。命令を出す人には適切な方針を、命令を受けた側にはそれを忠実に実行するための助言を与えられます。

以上からライン&スタッフ組織では、スタッフの働きが生産性にかかわるでしょう。

しかしデメリットとして、ライン組織のメンバーと専門家の人間関係が課題になります。ラインとスタッフの間で調整が難しくなるほか、専門家が組織を乱すリスクにも注意しなければなりません。

ラインと専門家のコミュニケーションが難しくなるのは、メインの指揮命令者と専門家の権限の関係がはっきりしない場合です。組織内でどちらの発言が優先されるかで、もめるかもしれません。そうした場合の判断について、組織はマニュアルを設ける必要があります。

専門家が組織を乱すリスクにも、組織は注意しなければなりません。専門家が組織を乗っ取るように勝手な動きを見せると、チームワークが成り立たなくなります。

ライン&スタッフ組織では、専門家が自身のサポートの役割を超えて権限をコントロールするおそれがあるのです。ライン組織の上位者が専門家の言いなりになってはいけません。公正な判断基準を持ち、専門家が権限を踏み超えるようなら、それを引き止めることも重要です。

以上からライン&スタッフ組織では、命令の提案やアドバイスを送る専門家の存在が重要です。しかし専門家の暴走を止めるための組織力も重要になります。

ファンクショナル組織

ファンクショナル組織とは、それぞれの事業分野に、複数の管理者を設けたタイプです。管理者たちはそれぞれの専門分野を担っているため、自身の得意なところだけ部下に命令したり、アドバイスを送ったりできます。

ファンクショナル組織では、各職位において、特定分野に応じた複数の管理者が設けられています。ひとつの職位に複数の管理者がいる状態で、彼らにそれぞれ「ファンクショナル権限」が与えられているのです。

ファンクショナル権限によって、管理者は自身の専門機能における命令を下せます。特定業務に詳しい人が、自身の担当する仕事や得意分野について指示を出す形です。複雑な業務では、各専門分野に詳しい人がそれぞれ命令を出すことで、仕事をスムーズに進められます。

ファンクショナル組織のメリットは、的確な指示やチームワーク、部下が命令をわかりやすく受け取れる可能性です。専門分野に詳しい管理者が複数いるのがポイントです。管理者の一人が指示を迷っているときは、もう一人がフォローして的確な指示をまとめられます。

職位内における各管理者の専門的能力を存分に生かせるのが、ファンクショナル組織の魅力です。これにより的確な指示やチームワークを達成できるでしょう。

部下も命令をわかりやすく伝えてもらえるでしょう。状況によって指示を出す人間は異なります。しかし複数の管理者がいればスムーズに命令を出しやすくなり、部下も動きやすいでしょう。

特定のグループにおいて、必要な業務や設備について詳しくない人もいるでしょう。そこで専門知識のある管理者が知識を生かし、わかりやすく教えることが重要です。

このように管理者同士がフォローをしあいながら、部下を的確な行動へ導くのがファンクショナル組織になります。

デメリットは、複数の管理者の存在による混乱のリスクです。別々の管理者から異なる命令を受けることで、正しい行動がわからなくなる人がいます。

職位ごとに管理者が複数いるので、彼らの意思疎通がうまくいかないと、部下が混乱するでしょう。とくに新入社員のように経験の少ない人だと、何をしていいかわからず、大きな失敗をするかもしれません。

そのような事態を避けるため、組織には命令のポイントを管理者ごとに分ける工夫が必要でしょう。

また管理者同士で意見がわかれたとき、結論がわからなくなるのもファンクショナル組織の難点です。管理者は職務の一部しか把握できないため、組織の全体像を知らないまま指示を出すこともあります。

ファンクショナル組織では、管理者同士の意思疎通が重要です。これがない場合、別々の命令を解釈する方法がわからない人が現れるでしょう。指揮統制がとれずにグループが乱れるかもしれません。トラブルを避けるには管理者同士での情報共有もカギになります。

「組織構造」の種類とメリット・デメリット

組織構造の種類は主に7つです。それぞれのメリットとデメリットを見ていきましょう。中小企業診断士の志望者は、今回の記事を参考に、適切なアドバイスをイメージしてみるのがおすすめです。

機能別組織

機能別組織は、業務内容別に組織を作った状態です。ひとつの会社に開発や製造、営業、人事、経理などさまざまな部門を抱えた組織を指します。ビジネス業界におけるスタンダードな組織構造です。

企業内に部門を設けることで、それぞれが一定の役割に集中できます。この結果として生産性向上の可能性があるのです。

機能別組織のメリットは、効率的に仕事を進められることと、部門別のノウハウの蓄積です。それぞれがメインの業務に専念すれば、成果が大きくなり、企業の利益につながるでしょう。

組織内のメンバーが部門別にはっきり分けられているため、各部門はそれぞれがメインとする業務に集中しやすいのです。たとえば商品開発部なら、商品のアイデアを出し合ったり、それに応じたモデルを作るのに充分な時間を得られます。

部門ごとの役割の違いがはっきりしているのは、企業にとってメリットになりえます。各部門でノウハウの成熟や引き継ぎを進めやすいからです。各々がメインの業務に専念することで、生産性向上の可能性が生まれます。

デメリットは全体的な視野が育ちづらいことと、変化に弱いことです。部門ごとにメンバーが分かれているため、情報共有をしにくいのが難点でしょう。

機能別組織は、部門の垣根を越えた情報共有に弱いとされます。各部門はひとつの分野に精通していますが、他の分野の事情を知らない人が多いからです。

たとえば営業部が顧客の新たなニーズやクレームを把握しても、開発部に伝えないケースもあります。これによりお客さまの要望に合うサービスを作れず、業績が伸び悩むかもしれません。別の部門に情報を伝える必要が生まれる基準を、リーダーが見せる必要があるでしょう。

機能別組織は各部門がそれぞれの業務に集中できますが、情報共有をしづらい環境への対処が必要です。

事業部制組織

事業部制組織は、事業ごとに部署を分けているのが特徴です。生産部や営業部、マーケティング部など各部署を本社部門の下に置いています。それぞれの役割がはっきりしていますが、ビジネス上における部署間の連携は取りません。

部署ごとにそれぞれの役割を全うしやすいため、こちらも多くの企業に採用されています。

事業部制組織のメリットは、意思決定を早く進められる可能性と、本部による経営への集中です。意思決定は各部署内に委ねられているので、多くの業務が効率的になります。

事業部制組織では各部署に意思決定などの権限が与えられています。部署内で結論をまとめられて、上層部にわざわざ確認をしなくてよいのです。この結果本部は経営に集中しやすく、会社全体の意思決定に専念できます。

部署が意思決定をスムーズに進めてくれるおかげで、本部は全体の利益を出すためのアイデアを実行しやすいでしょう。トラブルがあったときの責任の所在もはっきりできます。

事業部制組織のデメリットは、経営資源の浪費や部署間の意思疎通がおろそかになることです。各部署の独立的な権限が大きいうえ、メインの事業に集中しすぎるあまり、部署を越えた情報共有がおろそかになるのが難点でしょう。ここでも情報共有のタイミングを企業のリーダーが示す必要があります。

事業部制組織では各部署が営業や人事、経理などを設けています。部署の数に応じて人件費や設備費用がかかりやすく、企業の利益に影響を与えるでしょう。無駄な予算を使わせないための制限策が重要です。

事業部制組織は、意思決定をスムーズに進める手段です。予算のコントロールや情報共有のマニュアルが適切なら、組織として健全に機能するでしょう。

カンパニー制組織

カンパニー制組織は、特定の事業分野を社内で独立した存在と位置づけています。これにもとづき、各事業分野に大幅な権限を与えた組織構造です。ひとつの企業に、別の法人があるかのようにも感じられます。

各事業分野はひとつの会社内にありながら、それぞれが独立した組織として機能する形です。会社として別々に分かれずして、独立した事業を展開します。

カンパニー制組織のメリットは、利益の明確化と効率的な経営者の育成です。事業部ごとに利益をはっきりしやすいだけでなく、社員によっては経営者の素質を育てるチャンスでもあります。

カンパニー制によって事業部ごとに利益をはっきりできるのがメリットです。事業部ごとの利益の合計が会社全体の収支になり、責任の所在もわかりやすいでしょう。各事業部が意思決定の大部分を委ねられていることで、各部門のリーダーが経営者的な素質を育てられます。

以上からカンパニー制組織は、各事業部の独立性のおかげで、未来の経営者を育てられる構造です。

しかしデメリットとして事業部間の連携の取りづらさと、隠ぺい体質が生まれるリスクがあります。事業部間の情報共有がしづらいからです。

情報共有のしづらさは、事業部ごとに独立した意思決定の権限を与えられているのが原因になります。各部門が自身の仕事のことしか考えないと、情報共有がうまくいきません。複数の部門で足並みが揃わないと、企業にとっての最適なアイデアを出せないでしょう。

また事業部ごとに独立した機能を与えられていると、悪用されるリスクもあります。不正や隠ぺいでトラブルが起きないように、各部門に社外取締役や監査役を配備する必要があります。他の事業部の情報を定期的に受け取る習慣が重要でしょう。

カンパニー制組織は各事業部が本格的に意思決定をできるものの、悪用のリスクに注意が必要です。

マトリックス組織

マトリックス組織は、職能別、プロジェクト別などのような複数の軸を設けた組織構造です。各事業部には開発、営業、経理などの機能を設けていますが、そうした各部門は複数の事業部にかかわっています。

マトリックス組織は、機能別組織と事業部制組織を組み合わせた形が主流です。一人の社員は組み合わさった2つの組織の両方に対して貢献を目指します。

マトリックス組織のメリットは、品質向上や意思決定の効率化です。品質向上の可能性がある理由は、複数の職能にまたがった業務ができるからです。事業全体を把握して、社員の働き方や商品の質の向上につなげる人が現れやすいでしょう。

また開発や営業などの各部門は複数の事業部を、各事業部は複数の部門の様子を確かめられます。事業部と部門別に管理者がいるため、ファンクショナル組織的な役割も望め、意思疎通がスムーズでしょう。

ただしデメリットとして、事業の複雑化とパワーバランスの課題が挙がります。マトリックス組織は部門や事業の垣根を越えたコミュニケーションが強みですが、部下は各部門や事業部の管理者からそれぞれ命令されるのです。これにより混乱する社員も出るでしょう。

機能別組織と事業部制組織のパワーバランスが崩れると、うまくいきづらいといえます。一方の権限が強すぎることで、もう一方の役割が果たされにくいからです。意思決定や情報伝達で混乱が生じたときは、状況に応じて優先すべきことを決めた方がよいでしょう。

プロジェクト組織

特定のプロジェクトに特化した組織構造です。各プロジェクトで独立しており、プロジェクトマネージャーがリーダーとして責任を負います。この組織内のメンバーに明確なポジションはなく、そこでの活動も期限つきです。

メリットは環境の変化に対応しやすいことと、チームワークを発揮しやすいことです。プロジェクトは計画変更が当たり前ですが、メンバーの入れ替えや情報共有などにより、臨機応変に対応できます。

情報共有がスムーズなのも強みでしょう。従来の機能性組織や事業部制組織などのように、グループごとの垣根がないからです。ひとつのプロジェクトの成功を目指して、志をともにできるメリットがあります。

ただしデメリットには組織として蓄積されたノウハウがなく、評価基準もあいまいになりやすいことが挙がります。プロジェクトは期間限定の臨時的なグループだからです。機能別組織や事業部制組織のようなノウハウもないため、仕事に慣れるまで時間がかかるケースもあります。

評価基準もプロジェクトのためのオリジナルになるので、社員に納得してもらえるように意見をうかがうのが賢明とされます。マネージャーのような特定人物ばかりへの評価が集中し、他の人からの不満を与えないためです。

プロジェクトチームはやりがいを感じやすいですが、メンバーの不満がたまらないように企業による最低限のサポートも重要です。

社内ベンチャー組織

社内ベンチャー組織は、新しいビジネスのために独立して作る企業内組織です。プロジェクトのように臨時ではなく、新規事業をコンセプトとして会社に近い権限を与えられます。新しい企業文化の成長や人材育成のきっかけにもなるでしょう。

メリットはやりがいのある仕事をアピールできることや、独立に必要なことを社員に学ばせられることです。新規事業が目的の組織は、新しい会社の運営に近い機能性を与えられます。これにより社員は他の組織とは違ったことを学べるでしょう。

企業で働く人によっては、独立や社長への昇進を目指す人もいます。そうした人に起業を疑似体験させるのが社内ベンチャー組織の特徴です。給料も得られるので、リスクを抑えた状態でビジネスを学べるでしょう。

しかしデメリットは企業の損失リスクと、社内ベンチャー組織に属するメンバーのモチベーションの維持です。新しいビジネスはうまくいくとは限らず、失敗が続くと社員も精神的につらいでしょう。

新規事業が成功する可能性は絶対ではありません。企業にとっては運転資金の計算や経費のムダを削るなど、新規事業に対する損失対策が重要になります。

また企業によっては、経営陣の命令が多すぎるケースもあるでしょう。新規事業を手がけるにもかかわらず、ライン組織のような一方的な命令が続くと、社員の創意工夫の機会を奪うことになります。ある程度はカンパニー制組織のように意思決定の権限を与えるのが賢明です。

このように企業がリスクを考えて、社内ベンチャー組織をコントロールしなければなりません。

ネットワーク組織

ネットワーク組織は、上司やリーダーを設けずして、ひとつのコンセプトを目指して働く人が集まるグループです。組織内の誰もがアイデアを出し合い、ひとつの仕事を完成させます。従来の中央集権的な組織とは異なり、すべてのメンバーが平等です。

メリットは情報共有がしやすいことです。指揮命令の権限を持った絶対的な存在がないのが大きいでしょう。

メンバー同士で気兼ねなく情報共有をしたり、アイデアを出し合ったりできます。ライン組織のような一方通行的な情報伝達がないので、余分なプレッシャーを感じずにコミュニケーションを取れるのです。

自主性に満ちた雰囲気で仕事を作れるので、働き方改革に合ったスタイルとも考えられます。

ただしデメリットとして、責任の所在があいまいになるリスクが挙がります。組織内のメンバーが平等な立場だからです。この場合、仕事でのトラブルや売り上げの不振をめぐり、誰の責任かはっきりできないリスクがあるのです。

勝手な行動をするメンバーが現れるリスクにも要注意でしょう。上下関係がないのをよいことに、チームの雰囲気を乱す人がいるかもしれません。そうした人に注意をしたり、不正を阻止したりできるように一定のルールを設ける必要があります。

ネットワーク組織はメンバーがフラットな関係を築けますが、一定の統制力は重要です。

まとめ

今回の記事で紹介したように、ビジネスの世界にはさまざまな組織構造があります。業種やコンセプト、地域などによって最適な組織構造も違うでしょう。同じ組織構造でも適切な運営方法が異なるケースさえあるのです。

中小企業診断士のように、企業にコンサルティングを施す仕事をする資格もあります。試験勉強の段階で組織構造を学べば、資格を得て仕事の始めたときにすぐ役立つでしょう。ビジネスの世界で組織構造は欠かせない概念なので、興味を持っていただければ幸いです。