解雇予告とは、使用者が労働者を解雇する場合に「30日前の予告」をしなければならないとする制度のことです。30日前までに解雇予告をしない場合、予告日数から30日に不足する日数分の平均賃金の支払いをすることに代えることができます（解雇予告手当）。具体的には、解雇日の10日前に予告した場合、20日分の解雇予告手当を支払うことで、法定通り解雇予告をしたことになります。

社労士試験で問われる「解雇予告制度」とは？

解雇予告は、必要な情報が労働者に伝達されることで有効とされており、書面でも口頭でも良いことになっています。しかしながら、後のトラブルを回避するためには、予告をした日や内容を残しておくことが重要ですから、そういった意味では書面で通知する方法が得策です。そして、受け取った旨の署名や受領印をもらっておくようにします。証拠を残すという意味では、内容証明郵便の活用も選択肢の一つとなります。解雇予告として通知すべき内容は、「従業員本人の氏名」「解雇予告通知する日」「解雇する日」「会社としての解雇の意志明示」「解雇事由」「就業規則等の根拠条文」等と多岐に渡ります。

解雇予告は通知書でも口頭でも有効

何らかの事情で事前の解雇ができない場合、もしくは予告期間が30日を下回ってしまう場合には、解雇予告手当の支払いが必要です。解雇予告手当とは、「突然の解雇によって従業員の生活が困窮することを避けるために、解雇予告をせずに解雇する場合に支払いが義務付けられている手当」を指します。解雇予告手当の計算式は、以下の通りです。解雇予告手当＝1日の平均賃金（※）×解雇予告期間（30日）に不足する日数※1日分の平均賃金： 解雇予告日の直前の賃金締切日以前3ヵ月間賃金総額÷解雇予告日直前の賃金締切日から3ヵ月間の総日数平均賃金の算出については、大阪労働局の資料<a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/var/rev0/0109/4772/280823-1.pdf">「労働基準法ワンポイント解説(平均賃金)」</a>をご覧いただくと分かりやすいでしょう。このように、政府のリーフレットには、社労士試験対策に役立つものがたくさんあります。

解雇予告手当の計算式　「平均賃金30日分以上」とは

使用者が労働者を解雇する場合、原則として解雇予告が必要になります。一方で、例外的に解雇予告の適用を受けない労働者がいること、もしくは労働基準監督署の認定を受けることで解雇予告をしない即時解雇が可能となるケースがあることも覚えておきましょう。

解雇予告制度には、適用除外となるケースがある

労働基準法の定めに従い、以下のいずれかに該当する労働者には解雇予告が適用されません。&lt;graybox&gt;(1)日々雇い入れられる者（1ヵ月を超えて引き続き使用される場合を除く）(2) 契約期間が2ヵ月以内の者（所定契約期間を超えて引き続き使用される場合を除く）(3) 4ヵ月以内の季節的業務に使用される者（所定契約期間を超えて引き続き使用される場合を除く）(4) 試用期間中の者（14日を超えて引き続き使用される場合を除く）&lt;/graybox&gt;(3)にある「季節的業務」には、夏期の海水浴場の業務、農業の収穫期の手伝い、冬の除雪作業があります。また、(4)の「試用期間中の者」であっても試用期間が14日を超えた時点で解雇予告が必要となります。

解雇予告制度の適用除外　4パターン

労働者が解雇予告制度の適用除外に該当する場合の他にも、労働基準監督署による解雇予告の適用除外認定という制度もあります。解雇予告の除外認定を受けるための要件には大きく分けて2つありますが、実態として除外が認められるケースはごく稀であることを覚えておきましょう。企業と行政では、判断基準が大きく異なっているのです。&lt;graybox&gt;①天災その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合②解雇事由が労働者の責めにきす場合であり、特に悪質な場合&lt;/graybox&gt;申請が認められない場合、企業側は通常通りの解雇予告の手順を経ることになります。

解雇事由により、除外認定を受けられる場合も

ここでは「解雇予告」をテーマに制度のルールを解説しました。使用者は解雇予告制度に則ることで、労働者を適法に解雇することができます。一方で、その解雇に合理性があり有効となるかどうかは別の問題であり、場合によっては労使間で民事上のトラブルに発展することがあります。合理性ある解雇を考える上で参考になるのが、整理解雇の4要件である「人員整理の必要性」「解雇回避努力義務の履行」「被解雇者選定の合理性」「手続の妥当性」です。整理解雇の事例ではもちろん、整理解雇以外の解雇でもこの4要件を準用し、慎重に検討を進める必要があります。

解雇予告制度の活用の有無に関わらず、解雇には「合理的な理由」が必要

<ul><li>社労士試験対策上、さらには実務上もおさえておくべき解雇予告とは、使用者が労働者を解雇する場合に必要な「30日前の予告」のことです</li><li>何らかの事情で30日前までの解雇予告ができない場合、解雇予告手当として予告日数から30日に不足する日数分の平均賃金の支払いが必要になります</li><li>解雇予告は書面、口頭いずれの方法で伝達しても有効となりますが、労使間トラブル回避のために書面によって通知し、履歴を残しておくことが肝心です</li><li>ごく短期間の雇用の場合、もしくは労働基準監督署から解雇予告の適用除外認定を受けた場合には、解雇予告をせずに解雇することができます</li><li>労基法上の解雇予告の手順を経て解雇した場合もその解雇に合理性があるかの判断は別問題であり、労使間で民事上のトラブルになることがあるため、解雇に際しては慎重な判断が求められます</li></ul>

まとめ

このページでは、社労士試験で頻出の解雇予告の制度概要と、解雇予告の適用除外となる事例について解説します。日本企業において解雇は自由に行えるものではなく、必ず労働基準法上の解雇予告の手順に則って行われる必要があります。解雇予告は社労士の実務上だけでなく、社労士試験対策上も重要なポイントとなりますので、原則的な制度についてはしっかりインプットしておかなければなりません。このページでは、社労士試験で頻出の解雇予告の制度概要と、解雇予告の適用除外となる事例について解説します。