「パートタイム・有期雇用労働法」社労士頻出の同一労働同一賃金をわかりやすく解説

働き手不足の深刻化を背景に、働き方改革の柱の一つである「多様な働き方の実現」に向け、どのような働き方であっても労働者が納得感をもって仕事に取り組めるようになることは欠かせない要素となります。

こうした観点から、「同一労働同一賃金」を主軸とするパートタイム・有期雇用労働法が2020年4月に施行され、正規・非正規間の不合理な待遇差の禁止が法制化されました。

このページでは、社労士の実務上、そして社労士試験対策上も必ずおさえるべき、「同一労働同一賃金」について理解を深めましょう。

目次

社労士試験頻出「パートタイム・有期雇用労働法」とは?

パートタイム・有期雇用労働法

パートタイム・有期雇用労働法とは、冒頭でも触れたとおり、同一企業内における正社員(無期雇用フルタイム労働者)と非正規社員(短時間勤務のパートタイマーや有期雇用労働者)の間の不合理な待遇の差の解消に関わる事項を定めた法律です。

働き方改革以前は「パートタイム労働法」という名称でしたが、有期雇用労働者にも適用されることとなり、「パートタイム・有期雇用労働法」に名称が変わりました。

パートタイム・有期雇用労働法は、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されており、社労士試験では頻出となる可能性の高いテーマです。

パートタイム・有期雇用労働法のキモ「同一労働同一賃金」

「同一労働同一賃金」とは、同一の仕事に従事する労働者に対しては、正規・非正規を問わず同一の処遇をしようという考え方です。

従来、「正社員」「パート・アルバイト」の別で無条件に賃金や待遇が決定されることが珍しくありませんでした。

ところが、こうした取扱いが不合理と見られるケースが多くあること、さらに、やむを得ず非正規雇用を選択する労働者の勤労意欲の低下を招く要因であること等、正規・非正規間の格差問題は雇用・労務分野における諸課題の温床となっています。

働き手不足解消のカギは、「潜在的労働力の活用」にあります。企業においては、雇用区分に関わらず、働き手となる者一人ひとりが意欲をもって最大限能力を発揮できる雇用環境の整備を進めていく必要があるのです。

同一労働同一賃金で、パート・アルバイトの時給や賞与はどうなる?

同一労働同一賃金において不合理な待遇差が禁止される対象は、基本給、賞与、退職金、各種手当、福利厚生、教育訓練等、多岐に渡ります。

パートタイム・有期雇用労働法の施行以降、同一労働同一賃金に則り、「パート・アルバイトの時給が上がった」「これまで正社員にしか支給されなかった賞与が、パート・アルバイトにも支給されるようになった」という事例も当然あるでしょう。

ただし、同一労働同一賃金は、正規・非正規間の待遇差のすべてを否定するものではありません。正社員とパート・アルバイトの職務内容や職責、配置の変更の範囲、その他の事情を考慮し、合理性ありと判断できる待遇差は認められます。

「均等待遇(同一職務に対して同一の賃金・待遇を設定する)」「均衝待遇(職務内容に差があるなら、差に応じてバランスのとれた賃金・待遇を設定する)」の観点から既存の待遇差を検証し、あくまで不合理と思われる内容についてのみ是正対象となる点に留意する必要があります。

同一労働同一賃金における「不合理な待遇差」以外の重要ポイント

同一労働同一賃金を盛り込んだ2020年4月施行パートタイム・有期雇用労働法について、社労士試験対策上、このページで解説した「不合理な待遇差」だけでなく、以下2点についても理解しておきましょう。

✓ 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
「正社員との待遇差の内容・理由」等について、非正規労働者から求めがあった場合、事業主はこれを説明する義務を負います

✓ 行政による事業主への助言・指導等や行政ADRの整備
同一労働同一賃金について、行政による助言・指導等、行政ADRの規定が整備され、有期雇用労働者も対象とされました

参考:厚生労働省「同一労働同一賃金」

同一労働同一賃金違反の罰則

パートタイム・有期雇用労働法が定める同一労働同一賃金について、何らかの違反があった場合にも、現状、罰則を適用する旨の規定は設けられていません。罰則規定は、社労士試験頻出テーマのため、確実におさえておきましょう。

ただし、事業主から不適切な取扱いをされた従業員による反発が、民事訴訟に発展する可能性はあります。この場合、同一労働同一賃金違反が認められることで、損害賠償請求の根拠とされるケースがありますので、実務上の留意点として把握しておきましょう。

同一労働同一賃金 問題となる例・ならない例の判断

同一労働同一賃金

社労士試験で、パートタイム・有期雇用労働法で得点を伸ばすためには、「不合理な待遇差」について理解を深めることが肝心です。

具体的には、均衡待遇、均等待遇の考え方を正しく理解し、具体事例について問題になる例、ならない例を判断できるレベルの知識が求められます。

改正法施行から間もないこともあり、現状では、十分な出題事例を考察することはできませんが、厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン(短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)」を参考にすると対策が効率良く進みます。

基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するもの(問題となる例)

基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているA社において、通常の労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、短時間労働者であるXについて通常の労働者と同一の販売目標を設定し、それを達成しない場合には行っていない。

⇒この場合、通常の労働者と短時間労働者とで同一の販売目標を設定することが問題となります。均衡待遇の考え方に則り、労働時間の差異に応じた目標設定が必要となります。

手当(問題となる例)

役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く有期雇用労働者であるYに、Xに比べ役職手当を低く支給している

⇒役職の内容に対して支給する役職手当については、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで同一内容の役職に就く場合には、両者に対して同一の役職手当を支給しなければなりません。

労働時間の途中に食事のための休憩時間がある労働者に対する食費の負担補助として支給される食事手当(問題とならない例)

A社においては、その労働時間の途中に昼食のための休憩時間がある通常の労働者であるXに支給している食事手当を、その労働時間の途中に昼食のための休憩時間がない(例えば、午後2時から午後5時までの勤務)短時間労働者であるYには支給していない。

⇒昼食休憩がない労働者に対する不支給は、制度の趣旨に鑑みて問題ありません。ただし、昼食休憩時間が設定されている非正規労働者に対して支給する際、正規・非正規の別で手当の額に差を設けることは問題となります。

まとめ

  • 「同一労働同一賃金」を盛り込むパートタイム・有期雇用労働法は、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されており、社労士試験では頻出となる可能性の高いテーマです
  • 「同一労働同一賃金」とは、同一の仕事に従事する労働者に対して正規・非正規の別を問わず同一の処遇をしようという考え方です
  • パートタイム・有期雇用労働法は、正規・非正規間の待遇差すべてを否定するものではなく、均等待遇・均衡待遇の観点から合理性ある待遇差は認められます
  • 社労士試験対策上、パートタイム・有期雇用労働法に定める「同一労働同一賃金」について、個別の事例で問題となるか、ならないかの判断ができるレベルまで理解を深めておく必要があります