社会保険労務士(社労士)の給与計算業務とは？

社労士が給与計算を代行するメリットとは？

社会保険労務士事務所が請け負う業務のひとつに「給与計算」があります。

中小企業では、総務担当者が給与計算を行うだけの専門知識がない場合や、そもそも総務担当者を置いていない場合もあります。そのような企業から依頼を受けて、社会保険労務士は給与計算業務を行います。

給与計算は社労士の独占業務ではありませんが、社労士は、残業代の計算ルールや、雇用保険料・社会保険料の計算ルールに精通しているため、企業側も社労士の専門性を頼って給与計算を依頼してくるのです。

給与計算業務とは

給与計算は社労士の独占業務ではありません。社労士の独占業務に、「１、２号業務」があります。２号業務は、労働社会保険の法令に基づいた帳簿書類の作成を行う業務です。

法令に基づいた帳簿書類の代表的なものに賃金台帳があります。賃金台帳を作成するのは社労士の独占業務なのですが、賃金台帳の作成と給与計算とはイコールではありません。

給与計算は、残業手当の計算や社会保険料、税額などを正確に算出して、１円の誤りもないように、期日厳守で、給与の支給総額と控除後の額を計算する業務なのです。

給与計算業務のポイント

給与計算業務で大切なことは、１円の誤りもなく計算することです。そのため、まずは、依頼主である企業から、従業員の方々の情報を提供してもらいます。

事前に受け取る情報として、

• 個々の従業員の生年月日
• 扶養親族の人数や内訳
• 基本給
• 諸手当の額
• 雇用保険料率
• 標準報酬等級
• 就業規則
• 賃金規程

などがあります。

次に毎月の賃金締め切り日に、勤怠の集計を預かります。勤怠管理システムによって勤怠管理が行われる会社が増えつつありますが、まだまだタイムカードによる出退勤管理が一般的です。

勤怠の集計として、タイムカードの写しが提供されるケースもあります。

１円の誤りもなく正確に給与計算を行うためには、これらの必要な情報を漏れなく入手することです。給与遅配を避けるため、入手が遅れても納期は遅れるわけにはいきません。シビアなタイムスケジュールで業務を進める必要があります。

①時間外労働

給与計算業務のポイントのひとつに、時間外手当の計算があります。

諸手当の中で毎月変動するのは、時間外手当、つまり残業手当です。残業手当の計算は、給与計算業務の中の最も大切なひとつです。

１か月単位の変形労働時間制や１年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制を適用している場合、どこからどこまでが法定内残業で、どこからが法定外残業なのかを、正確に仕分けする能力が求められます。

それは、労働法令や通達を熟知している社会保険労務士だからできることです。労使協定や就業規則を求めて、それらを根拠としながら、計算を進めます。

②雇用保険料

給与計算においては、

• 雇用保険
• 健康保険（介護保険）
• 厚生年金保険

の３つを、広く社会保険料と呼びます。

これらを誤りなく控除することも大切な業務です。雇用保険料は、他の２つとは計算方法が異なります。

給与が当月末締め、翌月２５日払いの場合は、当月分の雇用保険料は翌月に支払われる猶予から控除すればよいのですが、中には、当月末締め、当月２５日払いという会社もあります。

そのような場合は、当月２５日に支払われる給与において、当月分の雇用保険料を控除します。雇用保険料は、支給総額に保険料率を乗じて控除額を算出しますので、保険料が毎月変動します。また、保険料率は年度ごとに決まりますので、率が変わることもあり、要注意です。

③社会保険料

狭義の社会保険料は、

• 健康保険（介護保険）
• 厚生年金保険

です。

この２つについては、保険料は原則固定です。

毎年７月に、会社が算定基礎届を行い、各人ごとの９月以降の等級及び保険料が決定します。

給与計算においては、決定した保険料を給与から控除します。

しかし、注意しなくてはならない点があります。

厚生年金保険料は、都道府県ごとの違いはありませんが、健康保険料は、協会けんぽの場合、都道府県によって異なるのです。

うっかり隣の県の料率で計算するというミスが起こります。

また、４０歳以上の従業員の場合は、介護保険第２号被保険者となるため、健康保険料に上乗せして介護保険料も控除しなくてはなりません。

４０歳を迎える従業員がいるいる場合は要注意です。

④所得税

給与計算の際には、所得税も控除しなくてはなりません。

諸手当の中には、通勤手当などの非課税の手当があり、社会保険料控除後の額に所得税率を乗じるときは、非課税手当を除いてから控除するというルールがあります。

個々の従業員の被扶養者の年齢や人数によっても、控除すべき額が変わってきます。

このような計算をひとり一人についてすべてミスなく行わなくてはなりません。

また、住民税についても、給与から特別徴収する場合と、従業員が納付書で個別に収める普通徴収の場合があり、こうした情報も会社から漏れなく入手しなくてはなりません。

なぜ社会保険労務士が行うか

給与計算は、給与計算専門のアウトソーシング会社が請け負う場合もあれば、税理士事務所が請け負う場合もあります。

なぜ、社会保険労務士が行うか、それは、社会保険労務士が労働法令・社会保険法令の専門家だからです。

①労働法令・社会保険法令の専門家として

正しく残業手当を計算するためには、労働法令や通達に精通し、就業規則や労使協定を読み解くスキルが必要です。

これは社会保険労務士が最も得意とする分野です。

また、雇用保険料の計算ルールや健康保険料（介護保険料）、厚生年金保険料の決定の仕組みについても、社会保険労務士は、日々学び、最新の知識を有しています。

給与計算には、社会保険労務士のこれらの知識が不可欠です。

②給与計算を代行できるのは

会社から、給与計算業務を請け負うために必要となる資格はありません。

税理士事務所が請け負うケースは多く見られますし、また、給与計算代行会社が請け負う場合もあります。

中には、行政書士事務所が請け負っていることもあります。

知識があればだれでも代行できる業務です。

近年、給与計算システムが普及し、設定を正しく行えば、あとはシステムが計算してくれるため、誰でも代行できると言っても過言ではありません。

しかし、労働法令は頻繁に改正され、日々新たな通達が出されます。

社会保険関係法令についても同様です。

これらを日々学んでいなければ、１円の誤りもない正確な給与計算はできません。

給与計算の作成に必要となる知識

残業手当の計算ルール、雇用保険料の計算の仕組み、狭義の社会保険の適用の仕組み及び社会保険料の決定の仕組みなどは必要不可欠な知識です。

所得税の源泉徴収の仕組みも不可欠な知識です。

しかしそれだけでは不十分です。

昇給があったときの社会保険料の月額変更の仕組みや、保険料率が変わるタイミングなど、幅広い知識を求められます。

年末調整についての知識も必要となります。

給与計算と報酬

社会保険労務士が給与計算を請け負う際の報酬は、社会保険労務士事務所によって様々です。

顧問料に上乗せして報酬設定するケースもあれば、従業員の人数に応じて報酬額を決定するケースもあります。

賞与額の計算や退職金の計算、それに伴う社会保険の手続きなどを込みで報酬設定する場合もあります。

社会保険労務士の報酬には定価がありません。

それぞれの社会保険労務士事務所が、それぞれの事情によって報酬を定めています。

社会保険労務士が給与計算を請け負うと、顧問先企業との結びつきが深まるため、給与計算業務を請け負うことには、プラスアルファの意味もあります。